「他人が変わらない」と嘆く前に──アドラー心理学が教える“まず自分から始める勇気”
taka
Taka Knowledge Output
『採用の新基準』を読む｜「スタイルマッチ」で人と組織が幸せになる採用へ
taka
Contents
スポンサーリンク
『採用の新基準』を読む：スペックより「価値観」で採る時代へ
「いい人を採っているはずなのに、すぐ辞めてしまう」
「応募は来るけど、内定辞退が多い」
今、多くの人事担当者が抱える悩みだ。
秋山真著『採用の新基準』（アスコム）は、こうした採用の行き詰まりを根本から問い直す一冊だ。
著者が提示するキーワードは、“スタイルマッチ”。
それは、企業と個人の「価値観の一致」を軸に採用を行うという新しい考え方である。
「スタイルマッチ」とは何か？
これまでの採用は、「学歴」「スキル」「印象」といったスペック中心の評価軸が主流だった。
しかし著者は、「人と組織の不幸なミスマッチの多くは、価値観のズレから生じている」と指摘する。
たとえば、
- 「若いうちから成長できる環境」と聞いて入社したが、実際は残業続きで心が折れた
- 「フラットな組織」と聞いていたのに、実際はトップダウン文化だった
こうしたギャップは、「企業が何を大切にしているか」＝スタイルを言語化できていないことが原因だ。
スタイルマッチとは、企業と個人が「何を大事にし、どう働きたいか」という価値観をすり合わせる考え方である。
スタイルを構成する4つの視点
著者は、企業のスタイルを4つの視点から整理できると述べる。
- Business（事業のスタイル）
── なぜこの事業をやっているのか？ どんな社会的意義を持つのか？ - Culture（関係性のスタイル）
── 社員同士の信頼関係、コミュニケーションのあり方。 - Job（仕事のスタイル）
── 成果の出し方や挑戦への姿勢、学びのスタンス。 - Action（行動のスタイル）
── 意思決定や裁量の基準、自律的な働き方の度合い。
たとえば「フルリモートOK」という制度も、
“時間の自由を与える”ことよりも「社員を信頼しているから自由を認める」という価値観の表れとして説明できる。
制度ではなく「なぜそうしているのか」を伝えることが、スタイルマッチ採用の第一歩だ。
「スペック採用」が失敗する理由
多くの企業が採用でつまずくのは、**「スペック依存症」**に陥っているからだ。
求人票には、業界順位・平均年収・待遇・スキル要件などの“条件”ばかりが並ぶ。
しかし、条件は他社と比較可能であり、より良い待遇の企業が現れた瞬間に優秀な人材は流れてしまう。
一方でスタイルマッチ採用は、
「なぜこの事業をやっているのか」「どんな人とどんな空気で働くのか」
という“非代替的な魅力”を伝える。
スペックで人を集めると、「条件が合わなくなれば辞める」関係になるが、
スタイルで共感した人は「この会社だから働きたい」と思う。
これが、離職率の低下にも直結するのだ。
採用に失敗する企業の「7つのワナ」
著者は、採用に苦戦する企業が陥る“ワナ”を分析している。
代表的な4つを紹介しよう。
- スペック依存症
条件で釣る採用。マッチング精度が低く、離職率が上がる。 - 社員不在の採用広報
理念やパーパスばかりが語られ、リアルな社員の姿が見えない。 - 「優秀層」という幻想
誰もが納得する“万能人材”は存在しない。自社に合う人を定義せよ。 - 昭和・平成型のコミュニケーション
求職者はSNS・動画で情報を得る時代。古い手法に固執しては届かない。
これらのワナから抜け出す鍵こそ、「スタイルを明確にし、言語化すること」だ。
「いい採用」を実現する3つのステップ
本書では、スタイルマッチ採用を実現するための3ステップを提示している。
STEP1：自社の現在地を把握する
マーケティングの「3C分析」（Company・Competitor・Customer）を応用し、
「自社」「競合」「ターゲット」を客観的に分析する。
STEP2：自社のスタイルを言語化する
分析結果をもとに、Business・Culture・Job・Actionの4視点でスタイルを整理する。
重要なのは「抽象化しないこと」。
社員のリアルな言葉を使って、“生きた言葉”で語ることが信頼を生む。
STEP3：誰に・何を・どこで・どう伝えるかを決める
自社の独自価値を明確にしたうえで、
ターゲット層に合わせたチャネル（SNS、動画、社員インタビューなど）で発信する。
この一貫性が、採用ブランディングを形成する。
「スタイル」が強い会社は、成長し続ける
本書で紹介される企業の例として、「餃子の王将」が象徴的だ。
「王将の魂“餃子”」「手作り料理」「安心・安全の追求」「おもてなしの心」——。
これらは単なるスローガンではなく、同社の“スタイル”そのもの。
スタイルが明確だからこそ、社員は誇りを持ち、顧客にも一貫した価値を届けられる。
採用とは、単に人を集める活動ではない。
自社のスタイルを社会に伝え、共感する人と出会うプロセスなのだ。
まとめ：採用の目的は「マッチング」ではなく「共創」
『採用の新基準』は、採用活動を「会社に人を入れる」から「共に未来をつくる」へと転換させる。
スタイルマッチを実現すれば、採用はもっと人間的で、もっと創造的な営みになる。
スキルでも肩書でもなく、「価値観でつながる採用」こそが、これからの時代のスタンダードだ。
💡この記事はこんな人におすすめ
- 採用活動の成果が出ず、改善策を探している人事担当者
- 採用ブランディングを強化したい経営者・広報担当者
- 「企業文化×人材採用」に関心のある経営企画・HRBP
created by Rinker
¥1,980
(2025/11/15 20:34:59時点 楽天市場調べ-詳細)
スポンサーリンク
ABOUT ME
理学療法士として臨床に携わりながら、リハビリ・運動学・生理学を中心に学びを整理し発信しています。心理学や自己啓発、読書からの気づきも取り入れ、専門職だけでなく一般の方にも役立つ知識を届けることを目指しています。
